Jako ajattelijoihin ja suorittajiin käy kalliiksi työelämässä

1800-luvulla insinööri keksi opin työn tehostamiseen. Sen jälkeen sama pyörä on keksitty uudestaan ja uudestaan. Tulevaisuuden organisaatio ei voi perustua yli sata vuotta vanhaan jakoon, jossa toiset ajattelevat ja toiset suorittavat.

Sir Ken Robinsonin on tunnettu etenkin yhdestä TED-puheesta. Siinä hän kysyy, miksi koulu on sellainen kuin se on. Koska koululaitos syntyi teollisen vallankumouksen jälkeen, koulu muistuttaa tehdasta. Massatuotannon aatteen mukaisesti kaikki opiskelevat samoja asioita eri luokkiin jaettuna. Koulu alkaa tietyn ikäisenä, ei kykyjen mukaan sopivalla hetkellä. Robinsonin mielestä nuori tupsahtaa ulos koulusta kuin tuotantolinjan päästä, kyljessään valmistusleima.

Massatuotannon aika lähestyy loppua, mutta sen kultakaudella maailma näytti toisella tavalla selvältä. 1800-luvun lopussa insinööri Frederick Taylor halusi järjestää työn tehokkaammin. Hän kannusti liikkeenjohtoa seuraamaan ja mittaamaan työtä tarkasti. Syntyi teollisen liikkeenjohdon filosofia, taylorismi. Siinä johto määrää pikkutarkasti, miten ja missä ajassa työntekijä työnsä hoitaa. Charlie Chaplin kuvasi taylorismia ikonisesti elokuvassa Nykyaika. Jopa kärpänen riittää ajamaan tiukasti kellotetun linjaston kaaokseen.

Y-sukupolvi vaatii työelämältä merkitystä, yksilöllisyyttä ja autonomiaa. Työpaikoille he aiheuttavat hämmennystä kyselemällä kierrätyksestä ja yrityksen arvoista. Vuonna 2040 he johtavat työelämässä, mutta eivät nykyisen kaltaisissa organisaatioissa.

1950-luvun brittitutkijat lobbasivat teollisuuteen itseohjautuvia tuotantoryhmiä, joissa työntekijät itse määräävät työn yksityiskohdista. Niitä kokeili esimerkiksi Volvon Kalmarin tehdas 1970-luvulla. Tuottavuus tehtaalla nousi, mutta työntekijät eivät kiinnostuneet työstään juuri aiempaa enemmän. Itsenäisyys jäi silmänlumeeksi. Työntekijän päätettäväksi jäi suunnilleen, kokoaako hän tänään auton oikealta vai vasemmalta puolelta.

80-luvulla muodiksi tuli japanilainen liikkeenjohto, jossa oltiin yhtä suurta perhettä. Uskottiin elinikäiseen työpaikkaan, yhteisöllisyyteen ja yrityskorporatismiin. Monet ajattelivat, että nämä piirteet tuottavat työlleen vihkiytyneitä tekijöitä. Yhteisöllisyyden loi yritys, eivät sen työntekijät.

Jos aloitit työsi 90-luvun jälkeen kuten minä, et nähnyt organisaatioiden kukoistuskautta. Työpaikoille rantautuivat CIM, JOT/JIT ja massaräätälöinti. Kapeikkoajattelu eli TOC perustuu ajatuksiin esteistä. Kapeikko eli prosessin heikoin kohta pitää etsiä, nostaa sen tehokkuutta ja sitten etsiä seuraava kapeikko, kunnes kaikista kapeikoista on päästy eroon.

Kapeikot ja muut tehostuksen työkalut kertovat maailmasta, joka on viimeistä viilausta vaille valmis. Oikeasti maailma on kesken, suorastaan levällään. Jos emme näe kapeikkoja kauemmaksi, käy kuten Nokialle, jonka arvosta on sulanut pois nelinkertainen Suomen valtion vuosibudjetti. Helsingin sanomien kuukausiliitteen juttu Mokia kuvaa osuvasti organisaatiota, joka unohti ympäröivän maailman.

“Jos kamerasta vastaava suunnittelija keksii, miten kameraa voisi parantaa, hän kertoo asiasta esimiehille, jotka syöttävät tiedon vaatimustenhallintajärjestelmään. Vaatimustenseurantapalaveri pyytää lisätietoja: jos tämä tehdään, laskeeko tiimin virheenkorjauskapasiteetti. Laskee hetkellisesti, vastaa tiimi. Arvioidaan virheenkorjauskapasiteetin laskun riskit. Arvioidaan aikatauluriskit. Arvioidaan talousriskit. Tuotekehitys kiinnitetään ominaisuutta ensisijaisesti tarvitsevaan “liidituotteeseen”, joka karkaa arvioinnin aikana aikataulun ulottumattomiin. Lykätään parannusehdotusta, kunnes uusi liidituote löytyy.”

2000-luvulla työelämä ketteröityy. Toivotaan oppivaa organisaatiota, asennemuutosta, sparrausta, persoonan valmennusta sekä yksilöllistä ajan ja stressin hallintaa. On syntynyt näihin tarpeisiin uusia sovelluksia, kuten neurolingvistinen ohjelmointi, henkinen valmennus, ryhmädynamiikan kursseja ja konfliktien ratkaisumalleja. 90-luvun tekninen optimointi on muuttunut sosiaaliseksi kontrolliksi ja se aiheuttaa stressiä. Yksilön pitäisi sopeutua ympäristön vaatimuksiin, ei toisin päin.

David Frayne haastatteli kirjaansa The refusal of work ihmisiä, jotka olivat omasta tahdosta joko vähentäneet työtä tai lopettaneet sen kokonaan. Hän havaitsi, että kyseessä on monenkirjava joukko aivan tavallisia brittejä, joita ei yhdistänyt mikään ideologia. Sen sijaan heitä yhdisti halu elää enemmän ja tehdä merkityksellisiä asioita. Työelämä ei tarjonnut siihen mahdollisuutta.

On tärkeää huomata, että Taylor jakoi työn sisällön kahteen: toiset ohjaavat ja toiset suorittavat. Vaikka taylorismi kriisiytyi 60-luvulla, sitä ei saatu kitkettyä ulos organisaatioista. Saksalainen johdon konsultti Niels Pflaeging väittää, että työnjohto on itsessään taylorismia. Jos yritämme uudistaa vain johdon, erottelu ei katoa. Kun vain pieni osa työntekijöistä saa ajatella, heidän pitää myös ajatella niiden puolesta, jotka eivät itse saa ajatella. Toisilla on liikaa työtä, toisten työ sisältää performanssia, jossa tehdään asioita, jotka tietää itse turhiksi.

Vuonna 1960 Douglas McGregor kirjoitti klassikkoteoksessaan The human side of enterprise työmotivaatiosta hämmästyttävän ajankohtaisesti. Hän kutsui teoria X:ksi ajatusta työtä ja vastuuta vieroksuvista ihmisistä, joita työnantajan pitää lahjoa ja kiristää töihin. Teoria Y:n mukaan ihmiset haluavat tehdä töitä sellaisten asioiden eteen, jotka he kokevat hyödyllisiksi. Heitä motivoi jokin muu kuin raha ja he kaipaavat lisää vastuuta ja vapautta työhönsä.

Taylorismi selvisi maailmassa, jossa kysyntä ja tarjonta kohtaavat rajallisesti ja kilpailussa, joka toimii huonosti. Ero dynaamisen ja ja epädynaamisen arvon luonnin välille näkyy siinä, kuka tai mikä sitä tuottaa. Kone selviää monimutkaisista, mutta ihminen kompleksisista asioista. Valmiissa maailmassa arvoa tuottaa kone tai koneen lailla toimimaan pakotettu ihminen. Muuttuvassa maailmassa arvoa tuottaa ihminen tai ihmisen kaltainen äly.

Ken Robinson myöntää, että koulu on toiminut joillekin varsin hyvin. Samalla se on marginalisoinut merkityksen, jota niin kovasti kaipaamme. Teollisen ajan koulu ja työelämä tekevät toisista suorittajia ja vain sitkeimmistä mestareita. Siitä maksamme kalliisti maailmassa, jossa osaaminen, vastuu, merkitys ja autonomia kasautuvat harvoille.